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增长性绩效考核

中国企业对绩效考核的认识

绩效考核与管理发源于 20 世纪 70 代的美国,以其缜密的体系、优美的流程以及持续改进的良性循环吸引了无数国内管理者的眼球。 2000 年开始 ,中国的老板们开始热衷于引进绩效管理体系,但直到现在仍鲜有企业真正理解绩效管理的意义,多数企业都不得不无奈地接受绩效管理退变成绩效考核的事实,甚至有的老板仍然认为绩效管理就是绩效考核。

现在AG尊龙凯时的中小企业都在推行 BSC 及其它绩效考核管理,因此也就不难理解中国企业推行绩效管理和 BSC 的失败原因,最重要的一点是公司的整体战略不清晰,或者绩效管理实施者对公司的整体战略把握不够;其次是多数人都不理解绩效管理的真正作用是什么,甚至开始怀疑。实施有效的绩效管理的确是一项费时费力的 浩大工程 。在西方企业,一直强调绩效管理应当是人力资源管理的核心部分,它从企业战略出发,经过管理者与员工双方持续动态沟通,由包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用等 5 个动态系列构成。盛高咨询高级顾问赵日磊认为, 好的绩效管理可以落实企业的战略目标,能让员工的目标与企业的目标一致,帮助管理者提升管理水平,通过员工业绩达成,使人力资源部成为企业业务部门的合作伙伴。

在中国,推行绩效管理的企业无疑认识到了提升员工绩效是提升企业竞争力的根本保证。当企业经营稳定后,竞争环境就会迫使企业有意识或无意识地进行着月度考核、季度考核、年终考核。虽然看似与绩效管理扯上了关系,但这也仅仅是为了为奖优罚劣、奖勤罚懒、实行 末位淘汰 等提供所谓令人信服的理由和依据,长期如此非但不能帮助企业提升业绩,反而成了业务部门的累赘。(这是中国企业的过错吗?)

中小企业在变革中存在一定的优势, 比如船小好掉头 ,但内部关系复杂、员工思想滞后、管理不规范、岗位工作流程不明确等等制约了企业变革,要想真正走变革之路,来自各方的阻力是可想而知的。 #*oy+W3LaAbbs.chinahrd.netGhE+H!L!?V 中小企业人力资源管理体系落后基本上还处在传统人事管理阶段,招工、考勤、工资、合同保险是很多企业忙于奔波的,而人力资源规划、绩效考核、人才培训开发这些现代化企业必备的管理名词在中小企业还是比较陌生的,尤其是绩效考核,很多大公司都为之苦恼,更不用说家族式发展起来的中小企业。 #*oy+W3LaAbbs.chinahrd.netGhE+H!L!?V 很多中小企业对考核的认识不足,不知道考核的真正目的和意义,要实施绩效考核首先要让企业高层了解什么是绩效考核;实施绩效考核的目的是什么;如何按步骤实施绩效考核。当高层接受绩效考核并具备考核知识和能力时,他们会把考核知识和决心委派给中层管理者,这时 HR 们应该实施对中层的公关,取得他们的支持是考核是否顺利的关键,他们可是绩效机制畅通的要塞,中层公关结束后万不能忘记了大众的力量,要去基层沟通,充分了解员工工作现况,以便于制定可行的指标和考核方针。

一些尝试过绩效管理的企业认为,绩效管理犹如鸡肋,既费时费力,又不得人心。那么,其症结究竟是AG尊龙凯时取了盗版的 经书 ,还是AG尊龙凯时的理解或执行出现了偏差?这个问题值得每一位企业管理者深思。绩效管理能在知名跨国公司内大行其道,必然有其合理与深奥之处,其关键还在于绩效管理的 中国化 走了样,出现了偏差甚至谬误。然而不幸的是,这剂灵丹妙药不仅没有根治中国企业人力资源管理中的疑难杂症,相反却被国人定下了种种罪状。 #*oy+W3LaAbbs.chinahrd.netGhE+H!L!?V

本人认为绩效管理出现失败在两个方面;第一:中国企业重洋媚外,认为外国的东西就是好的,没有根据自己的国情与企业所处的环境,而满目的引进外国的“新进管理模式”,就像现在推崇的“精益生产”一样;第二:中国的发展不成熟,许多“人力精英”大行其道,跟着起哄,为了混口饭吃,翻阅了基本绩效考核书(没有工厂实际经验)就鼓吹绩效考核怎样的好,我在某企业推行过 360 º,BSC...企业也就认同了。本人负责人的提醒各位中小企业老板,如果要选人力资源及绩效考核经理必须要具备:第一要有生产一线的管理经验(这样做出的绩效考核有针对性,因为他了解);第二、要在体系工厂做过全面的体系管理工作(因为对整个流程熟悉,设计的目标与指标考虑全面);第三、要有人力资源相关的知识(因为他沟通能力与处理事件能力强以及写作能力强);第四、要有成本分析与管理能力(因为AG尊龙凯时做企业的考核目的是-----企业增值)


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